公立醫(yī)院最大問(wèn)題在于分配不公

    收入分配難均勻

    很多醫(yī)院在沒(méi)有發(fā)展起來(lái)之前，可分配的收入不多，員工對(duì)收入的滿意度不低，工作積極性也不受收入和分配政策的影響。但是，現(xiàn)在醫(yī)院發(fā)展起來(lái)了，業(yè)務(wù)收入大幅度提高了，大家可以拿進(jìn)口袋的更多了，員工的收入滿意度和工作積極性反而降低了。其實(shí)，這是分配管理中典型的“不患寡而患不均”問(wèn)題。在醫(yī)院收入不高的時(shí)候，分?jǐn)偟矫總€(gè)人的績(jī)效工資都比較少，其差距就被忽略了。但隨著醫(yī)院的發(fā)展，業(yè)務(wù)收入不斷增加，如果分配政策不能與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整和改變，會(huì)導(dǎo)致分?jǐn)偟矫總€(gè)科室和個(gè)人的績(jī)效工資差距拉大，引起了員工的不滿。

    工作量計(jì)算難把握

    不同性質(zhì)科室之間的收入比較，主要存在醫(yī)技、臨床和行政后勤科室之間，而醫(yī)技和臨床科室的矛盾尤為明顯。在目前嚴(yán)格控制藥占比的政策下，檢查科室的收入占比往往會(huì)增大，因此醫(yī)技科室的分配收入增長(zhǎng)率往往會(huì)大于臨床科室。醫(yī)技科室作為輔助科室，績(jī)效工資反而比臨床科室高，這公平嗎？公平與否的矛盾焦點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，如何衡量機(jī)器的價(jià)值和人的貢獻(xiàn)。醫(yī)技科室的多數(shù)工作是操作儀器和對(duì)檢驗(yàn)、檢查結(jié)果作出判斷。那么，在他們工作的過(guò)程中，機(jī)器帶來(lái)的收入和員工帶來(lái)的收入應(yīng)該如何區(qū)分？這是兩類科室的矛盾之一。第二，如何衡量顯性和隱性的工作量？醫(yī)技科室的工作通常比較容易量化，如做了多少項(xiàng)檢查、多少次化驗(yàn)等等，他們的工作往往是顯性、可衡量的。而臨床科室的工作則有所不同，他們的工作往往是隱性的，很難用工作量來(lái)衡量。譬如，一次5分鐘的問(wèn)診，雖然時(shí)間不長(zhǎng)，但是這其中可能包含了臨床醫(yī)生的智慧、經(jīng)驗(yàn)，這種腦力勞動(dòng)的復(fù)雜性和難度很難用量化的數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)。

    隨著醫(yī)院整體收入的上升，醫(yī)技科室收入的上升幅度往往很容易趕超臨床科室，這也是許多醫(yī)院的常見(jiàn)問(wèn)題。如何衡量機(jī)器的價(jià)值和人的貢獻(xiàn)，如何合理計(jì)算顯性和隱性的工作量，是兩類科室收入分配的矛盾焦點(diǎn)。如果醫(yī)院能把握好這兩點(diǎn)，相信績(jī)效工資分配方案也能更容易獲得認(rèn)同。

    科室、崗位價(jià)值難衡量

    按收支結(jié)余進(jìn)行績(jī)效工資分配是大多數(shù)醫(yī)院都在采用的模式，但它有一個(gè)很大的弊端，就是所得結(jié)余不一定能很好地反應(yīng)各個(gè)科室的價(jià)值。在臨床科室內(nèi)部也有許多不同的科室，每個(gè)科室又有各自不同的特點(diǎn)，不同科室工作的技術(shù)含量、復(fù)雜性和難度很難通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)反應(yīng)。但與此同時(shí)，醫(yī)學(xué)又是一個(gè)復(fù)雜的學(xué)科，醫(yī)務(wù)人員更多從事的是腦力和知識(shí)性的勞動(dòng)，因此科室或者崗位價(jià)值很難評(píng)估。就目前來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有更好的方法衡量科室的價(jià)值，收減支這種績(jī)效工資分配方式也不可能馬上被淘汰。

    收入分配政策在一定程度上體現(xiàn)了醫(yī)院的價(jià)值取向。為了肯定臨床科室的價(jià)值，一些醫(yī)院會(huì)特別制定向臨床傾斜的政策，例如劃定醫(yī)技科室績(jī)效工資的界線，適當(dāng)降低醫(yī)技科室的提獎(jiǎng)比例，提高臨床的提獎(jiǎng)比例等。

    我建議，醫(yī)院在考慮科室經(jīng)濟(jì)收入的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合科室、崗位的特點(diǎn)，采用更多的指標(biāo)對(duì)科室和員工進(jìn)行考核，以此制定績(jī)效工資分配的方案。這種多元化、多維度的考核或能緩解案例中因單一采用收減支的績(jī)效工資分配方式而凸顯的矛盾。另外，收入（績(jī)效工資）分配改革取決于醫(yī)院院長(zhǎng)的決心。醫(yī)院采用微調(diào)的方式，通過(guò)調(diào)整原有的績(jī)效工資系數(shù)緩和當(dāng)前的收入分配存在的矛盾；也可以采用變革式的方式，結(jié)合工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行全面的績(jī)效分配改革，改變?cè)幸呀?jīng)濟(jì)指標(biāo)作為單一分配指標(biāo)的制度，這樣可能會(huì)讓收入分配（績(jī)效工資）更公平一些。