醫(yī)生薪酬制度設計不合理,是醫(yī)改難脫困境的根源
2022-11-09 20:06
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來源:見文末
作者:醫(yī)**漫
責任編輯:醫(yī)路漫漫
[導讀] 醫(yī)改是世界性難題,其中問題千頭萬緒難理清,但是有一個很好的切入點,那就是醫(yī)生的薪酬。
醫(yī)改是世界性難題,其中問題千頭萬緒難理清,但是有一個很好的切入點,那就是醫(yī)生的薪酬。中國的醫(yī)生背負了太多體制障礙的鍋,成為患者對醫(yī)療體系不滿的宣泄口,直接表現(xiàn)就是醫(yī)患矛盾越發(fā)尖銳,嚴重到醫(yī)院也要實行安檢的地步。醫(yī)生是救死扶傷的職業(yè),本應該受到全社會的尊重,古代的“響馬“還有不殺醫(yī)的江湖行規(guī),何況是在文明的現(xiàn)代呢。問題出在哪里?根源還在于醫(yī)生的薪酬制度不合理,醫(yī)生背負過高的創(chuàng)收壓力。醫(yī)院疲于創(chuàng)收,醫(yī)生成了矛盾的“窗口”目前除了少數(shù)頂尖的省級以上醫(yī)院人滿為患不愁生計,其它醫(yī)療機構都面臨巨大的運行壓力,越到基層越嚴重。壓力來自三個方面:一是上級醫(yī)院的虹吸,二是同級醫(yī)院的競爭,三是職工福利增長的需求。
分級診療因為缺乏合理的制度設計,除了位于頂端的省級以上三甲醫(yī)院,各級醫(yī)療機構不但要面臨同級競爭,還要面臨上級的虹吸,最苦的是基層,因為到了網(wǎng)底已無可虹吸。除了外在的壓力,內(nèi)部的壓力主要來自職工福利的增長需求。內(nèi)外因素共同作用的結果就是,醫(yī)院疲于創(chuàng)收,最終壓力只會轉嫁到醫(yī)生的身上,方法是將醫(yī)生的績效工資與業(yè)務量掛鉤,實行多勞多得。當醫(yī)生被迫將經(jīng)濟利益作為首要考慮時,醫(yī)療的公益性就無從談起,醫(yī)患矛盾就難以調和。醫(yī)療定價不合理,是公立醫(yī)院普遍粗放經(jīng)營難以精細發(fā)展的重要原因。上世紀80年代醫(yī)療市場化改革以后,藥品耗材領域市場化腳步更早、更快,醫(yī)療服務定價一直實行政府定價或指導價,導致藥品耗材經(jīng)銷領域的競爭更充分,在法制不健全的前提下,帶金促銷逐漸成潛規(guī)則,藥品回扣應運而生。醫(yī)藥總費用的增長空間幾乎被藥品耗材費用上漲占據(jù),醫(yī)療服務價格長期停滯不前,現(xiàn)行標準還基本停留在上世紀90年代的水平。隨著藥品耗材逐漸控制加成比例乃至完全零差率銷售,醫(yī)療機構徹底喪失了藥品耗材的加成利潤,盈利只能來自診療費或檢查檢驗費。隨著醫(yī)保對規(guī)范收費的督查力度加大,診療費分解計費的途徑逐漸被封死,醫(yī)院只能依靠重復的檢查檢驗來獲取微薄的利潤。老百姓覺得醫(yī)院很賺錢,實質上利潤率極低,還因為做大檢查,飽受患者詬病,成為加劇醫(yī)患矛盾的重要推手。從此醫(yī)生的收入就分為兩大塊,體制內(nèi)的工資收入和體制外的藥品回扣收入。其實醫(yī)生只處在整個藥品耗材利益鏈的最末端,其中包括300萬醫(yī)藥代表這一龐大的群體,但是醫(yī)生卻成了整座利益冰山露出水面的那一角,承受著各種矛盾的沖擊,甚至會面臨法律的制裁。回扣的存在助長藥品耗材價格虛高,帶動醫(yī)療費用過快增長,擠占提升診療費的空間,導致醫(yī)生的技術價值無法從勞務中很好體現(xiàn),醫(yī)生的合法收入與辛勤付出不匹配。醫(yī)生的培養(yǎng)周期長、成本高,培養(yǎng)模式與國外接軌,但是待遇卻沒有向國外看齊,導致從畢業(yè)當小醫(yī)生到熬出頭當主任的過程太漫長、太痛苦,這也是醫(yī)生學畢業(yè)較多,真正穿白大衣的并不多的根本原因。而且醫(yī)生的工資構成也不合理,具體表現(xiàn)為基本工資比例過低,績效占比過高,對醫(yī)生的激勵力度過大,醫(yī)生為掙績效不得不去拼命擴大業(yè)務量,導致過度醫(yī)療屢禁不絕。中國醫(yī)生工資仍參照事業(yè)單位工資制度執(zhí)行,基本工資相對固定,提升的部分大多來自于績效,而績效主要跟業(yè)務量掛鉤,這就導致醫(yī)生去開大處方、做大檢查或治療,加劇患者不滿,引發(fā)醫(yī)患對立。醫(yī)生比較理想的工資制度應該是固定工資,與業(yè)務量完全脫鉤,這樣醫(yī)療最公益。不要質疑這種模式,中國醫(yī)療市場化改革之前,公立醫(yī)院醫(yī)生就是拿固定工資的,沒有績效也沒有獎金,那時的醫(yī)療很公益。作為世界上最頂尖的醫(yī)療機構梅奧診所的醫(yī)生也是拿固定薪水,兩周發(fā)一次,與業(yè)務量完全脫鉤。我認為對于省級以上的大醫(yī)院,醫(yī)生就應該完全實行固定年薪制,將醫(yī)生從創(chuàng)收壓力下徹底解放出來專心于診治疑難雜癥,推動醫(yī)學科學的進步。即便考慮到中國人口多,醫(yī)療資源還不夠充分,需要適當激勵醫(yī)生的工作積極性,那基本工資與績效工資的比例可以適當提高,我認為7:3比較合理。70%的基本工資可減輕醫(yī)生的生計壓力,30%的績效工資可以體現(xiàn)勞動量的差異。兩者比例可根據(jù)醫(yī)療服務供給情況動態(tài)調整。中國的分級診療一直推不開,歸根結底還是因為基層醫(yī)生的待遇太低,難以吸引優(yōu)秀的人才下沉到基層。分級診療推行較好的國家都有明確的制度規(guī)定,全科醫(yī)生的收入不低于或高于??漆t(yī)生的水平,這是與疾病譜中常見病占比超過80%以上相符合的。因為大醫(yī)院的工資高發(fā)展前景好吸引力強,中國大部分的醫(yī)學生都去做了??漆t(yī)生,重??戚p全科的后果是大醫(yī)院成了全能型選手,輕癥重癥都照單全收,輕癥擠占重癥患者診療資源,尖端醫(yī)療資源利用不充分,醫(yī)療體系整體效率低下。欣慰的是,在醫(yī)生薪酬方面,可以看到這幾年國家在努力地從這個方面入手進行改革,只是基于龐大的國家,基于國情,會稍微慢一點,但我們看到了國家的決心。
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