博士生績(jī)效工資1元的新聞爆屏,臨床醫(yī)生薪資不如后勤人員?怎么會(huì)出現(xiàn)這種情況?
醫(yī)生的績(jī)效為何低于行政后勤?
在大多數(shù)醫(yī)院,行政后勤人員一般采取吃“平均獎(jiǎng)”的方式,如果醫(yī)院的績(jī)效差距越大,醫(yī)院平均獎(jiǎng)越占優(yōu)勢(shì)。通過(guò)平均獎(jiǎng)計(jì)算公式可以看出:
例如,某醫(yī)院某月績(jī)效核算情況——
醫(yī)院行政后勤平均獎(jiǎng)即為5389元,然后結(jié)合系數(shù)分配。
假如,各科醫(yī)生平均績(jī)效狀況——
如果細(xì)化結(jié)構(gòu)分析,到科室就出現(xiàn)了行政后勤平均績(jī)效高于B、C兩個(gè)科室醫(yī)生的績(jī)效。
假如,各科醫(yī)生平均績(jī)效狀況
這個(gè)時(shí)候就會(huì)出現(xiàn),有些科室績(jī)效得1元的情況。
假如,醫(yī)生平均績(jī)效狀況
此時(shí),即使科室倒扣績(jī)效,行政后勤平均績(jī)效也沒(méi)有大變化。
平均“1.5水深可以淹死1.8米的人”道理。
了解醫(yī)生績(jī)效工資核算的大致方式
醫(yī)生的薪酬組成主要包括基本工資和績(jī)效工資兩部分,基本工資是政府統(tǒng)一制定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn),這部分工資主要依據(jù)職稱(chēng)、工齡計(jì)算,基本工資擋差不大,又是政府統(tǒng)一制定,公信力相對(duì)較高;績(jī)效工資則不同,是各家醫(yī)院為了調(diào)動(dòng)醫(yī)生積極性而實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)性工資,這部分工資差距各家醫(yī)院情況不同,從1倍到N倍不等,如果績(jī)效方案設(shè)計(jì)不合理,對(duì)各個(gè)科室的績(jī)效工資影響很大。目前,績(jī)效工資核算的主要方式大致可以劃分為3類(lèi);
第一類(lèi)是成本核算或收支結(jié)余提成模式
計(jì)算公式:績(jī)效工資核算主公式=(醫(yī)療核算收入-成本費(fèi)用)×@%×考核得分率
從公式可以看出,醫(yī)生要獲得較好的績(jī)效工資,需要從幾各方面努力,首先是增加醫(yī)療收入,增加醫(yī)療收入的途徑主要有,多看病人和提高次均患者醫(yī)療費(fèi)用,受疫情影響,就診人次下降,醫(yī)保DRG/DIP支付方式改革,次均患者醫(yī)療費(fèi)用增幅受控;
其二,降低成本費(fèi)用,許多剛性的成本費(fèi)用只是算績(jī)效的扣減項(xiàng),醫(yī)生可控的就是用藥和耗材的合理性;
第三,提取比例一般是參照歷史因素和目標(biāo),采取經(jīng)驗(yàn)法和平衡法的調(diào)劑設(shè)計(jì);
第四,考核得分率,有采取平衡記分卡的,有采取KPI的,有采取全面質(zhì)量管理考核等,定性因素越多,主管因素就越大,多醫(yī)生來(lái)說(shuō)更加關(guān)注扣減績(jī)效指標(biāo)。
分析,此種績(jī)效核算方式下,醫(yī)生要獲得較高的績(jī)效,必須想法設(shè)法“開(kāi)源和節(jié)流”,當(dāng)醫(yī)療收入出現(xiàn)低于成本費(fèi)用成為負(fù)數(shù)時(shí)候,不但得不到績(jī)效,反而還要前醫(yī)院的錢(qián)。
第二類(lèi)是項(xiàng)目點(diǎn)值核算模式
績(jī)效工資核算主公式=(∑醫(yī)療項(xiàng)目數(shù)量×醫(yī)療項(xiàng)目點(diǎn)值-成本費(fèi)用)×考核得分率
從公式可以看出,是按照醫(yī)生提供的醫(yī)療項(xiàng)目多少,以及每個(gè)醫(yī)療項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)值,作為核算績(jī)效工資,把原來(lái)的結(jié)余提成細(xì)化分解到每個(gè)項(xiàng)目而已,其實(shí)與收支結(jié)余核算原理“異曲同工”。
分析,此種績(jī)效核算方式下,糾正了大收大支不能充分體現(xiàn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值,醫(yī)生要得到較高的績(jī)效,需要多做醫(yī)療項(xiàng)目,或選擇高點(diǎn)值的醫(yī)療項(xiàng)目,才能得到較高的績(jī)效工資,同樣,當(dāng)做的醫(yī)療項(xiàng)目數(shù)量下降,匯總數(shù)低于成本費(fèi)用時(shí)候,依然拿不到績(jī)效。
第三類(lèi)工作量效能積分績(jī)效管理模式
績(jī)效工資核算主公式=(∑工作量×積分標(biāo)準(zhǔn)+∑醫(yī)療項(xiàng)目數(shù)量×醫(yī)療項(xiàng)目點(diǎn)值+DRG/DIP權(quán)重分值積分+成本控制積分+高質(zhì)量發(fā)展“單項(xiàng)梯度激勵(lì)”積分)×積分單價(jià)×考核得分率
該模式由譽(yù)方醫(yī)管探索研究,主要是通過(guò)積分設(shè)計(jì),糾正了科室績(jī)效出現(xiàn)負(fù)數(shù)的狀況,通過(guò)積分單價(jià)設(shè)計(jì)也解決了績(jī)效預(yù)算失控的難題。
醫(yī)生對(duì)正向薪酬收入關(guān)注度提高
面對(duì)疫情影響和沖擊,住院患者流向發(fā)生了變化,許多“一床難求”的醫(yī)院,床位使用率也出現(xiàn)了下降現(xiàn)象?;颊叩臏p少,直接影響的就是醫(yī)院收入的下降,加上醫(yī)保DRG/DIP支付方式改革,醫(yī)保飛行檢查,藥品耗材集采的持續(xù)深入,醫(yī)院醫(yī)療收入增幅“在下降”,但是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的剛性成本在增加,導(dǎo)致醫(yī)院“虧損”面在擴(kuò)大,額度在增加,加速了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)緊張,醫(yī)務(wù)人員工資增幅相應(yīng)也受到了“抑制”。
關(guān)鍵的一個(gè)因素,醫(yī)藥回扣反腐治理升級(jí),這是大環(huán)境和大趨勢(shì),醫(yī)生的“社會(huì)補(bǔ)償”渠道在收窄,風(fēng)險(xiǎn)也在逐步加大,因此,對(duì)正向合理的收入關(guān)注在提高。
績(jī)效工資作為醫(yī)生價(jià)值體現(xiàn)的重要補(bǔ)充方面,如何設(shè)計(jì)醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效方案,對(duì)醫(yī)生積極性調(diào)動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿都具有重要的作用。
國(guó)家五部門(mén)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確指出,公立醫(yī)院要在主管部門(mén)的指導(dǎo)下按照國(guó)家有關(guān)政策制定內(nèi)部考核評(píng)價(jià)辦法,綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿(mǎn)意度等,考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。特別強(qiáng)調(diào),合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì),進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能,充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益屬性。
黨中央國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)療保障制度改革的意見(jiàn)》明確要求,促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)能力提升。規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員診療行為,推行處方點(diǎn)評(píng)制度,促進(jìn)合理用藥。加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化管理,分類(lèi)完善科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系,將考核結(jié)果與醫(yī)?;鹬Ц稈煦^。改革現(xiàn)行科室和個(gè)人核算方式,完善激勵(lì)相容、靈活高效、符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度,健全績(jī)效考核分配制度。
影響醫(yī)生薪酬待遇提升的制約因素有哪些?
鑒于公立醫(yī)院事業(yè)單位的公益屬性,醫(yī)生薪酬大幅度提升受多方面因素的影響和制約,主要制約因素包括以下“5大難”。
第一難,薪酬水平確定難。醫(yī)院同屬行政事業(yè)單位,給醫(yī)院確定了薪酬水平,其他行政事業(yè)單位就難辦,所以說(shuō),醫(yī)院薪酬水平到底是行政事業(yè)單位的3倍還是5倍,也讓主管部門(mén)難辦。
第二難,薪酬總量管理難。醫(yī)院?jiǎn)T工身份差異很大,有編內(nèi)享受財(cái)政補(bǔ)助的員工,有編內(nèi)不享有財(cái)政補(bǔ)助的員工,有編外的,也有勞務(wù)的,還有特聘的專(zhuān)家教授,導(dǎo)致薪酬總量確定難。
第三難,薪酬內(nèi)部分配難。薪酬分配難就難在績(jī)效難,難于上青天,內(nèi)部分配比值關(guān)系如何確定,讓許多醫(yī)院很難辦。醫(yī)生待遇提高,護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、醫(yī)輔、行后待遇如何確定,在公立醫(yī)院中最難的也是合理分配關(guān)系確定難。
第四難,財(cái)政補(bǔ)助落實(shí)難。薪酬制度改革最大的難點(diǎn),在于誰(shuí)出錢(qián)?要解決薪酬經(jīng)費(fèi)來(lái)源,財(cái)政能不能足額補(bǔ)助醫(yī)生的薪酬?估計(jì)優(yōu)點(diǎn)難。
第五難,醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)價(jià)到位難。 面對(duì)人口老齡化加速和醫(yī)?;鸬挠邢扌裕谒幤泛牟牧慵映珊歪t(yī)保支付改革的大背景下,醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整一下子到位難,都制約著醫(yī)生薪酬待遇的提高。
第六難,醫(yī)院虧損難。面對(duì)疫情影響和沖擊,醫(yī)院虧損面持續(xù)擴(kuò)大,特別是面對(duì)健康中國(guó)行,從醫(yī)療為中心向健康為中心轉(zhuǎn)型,醫(yī)院經(jīng)濟(jì)緊張“過(guò)緊日子”成為新常態(tài),大幅提高醫(yī)生待遇醫(yī)院需要有錢(qián)。
醫(yī)生薪酬待遇提高的出路在哪里?
衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)規(guī)律使然,醫(yī)生要提高待遇需要“錢(qián)”,錢(qián)從患者口袋中來(lái),還是從醫(yī)保部門(mén)來(lái),還是從財(cái)政部門(mén)來(lái),還是從醫(yī)療收費(fèi)中來(lái)。最捷徑的途徑是從患者口袋中來(lái),看病貴引發(fā)的醫(yī)患關(guān)系緊張?zhí)幱谂R界邊沿;全民醫(yī)保制度的給醫(yī)院帶來(lái)的紅利,隨著人口老齡化加速,醫(yī)保DRG/DIP支付改革及飛檢,導(dǎo)致紅利逐步消失;等靠要財(cái)政補(bǔ)助,隨著疫情影響,各地財(cái)政收入下降,等財(cái)政補(bǔ)助提高醫(yī)生待遇希望很渺茫;剩下的只有調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格,就是調(diào)整了,也不可能調(diào)整到位,醫(yī)務(wù)人員價(jià)值很難全面體現(xiàn)。
醫(yī)生薪酬待遇提高的出路在哪里?“開(kāi)源與節(jié)流”并重,加強(qiáng)精益運(yùn)營(yíng)管理,一切全靠努力。
開(kāi)源:圍繞公益性做好基本醫(yī)療保民生,圍繞市場(chǎng)健康醫(yī)療需求,放開(kāi)搞活特需醫(yī)療服務(wù)。節(jié)流:成本為王時(shí)代到來(lái),精打細(xì)算,堵塞跑冒滴漏,尋求降低成本的途徑。
公立醫(yī)院公益性使然,應(yīng)該成為培養(yǎng)醫(yī)生的搖籃和基地,讓醫(yī)生有合理的待遇,過(guò)上有尊嚴(yán)的生活。未來(lái)醫(yī)生薪酬待遇主要實(shí)行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)。
醫(yī)生要想提高待遇,就需要有高學(xué)歷、高職稱(chēng)、技術(shù)精湛、好的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。
相信醫(yī)生的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)逐步發(fā)生變化,穩(wěn)定收入占比越來(lái)越高,績(jī)效變動(dòng)部門(mén)比例越來(lái)越低,應(yīng)為激勵(lì)過(guò)度會(huì)導(dǎo)致衛(wèi)生資源的浪費(fèi)。
來(lái) 源 | 秦永方醫(yī)療衛(wèi)生財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)經(jīng)濟(jì)研究
作 者 | 秦永方
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