如何加強對醫(yī)院院長和醫(yī)生的績效考核？怎樣設(shè)置績效考核掛鉤機制，讓院長們心服口服？又該如何通過考核實現(xiàn)醫(yī)院公益性和經(jīng)濟性的平衡？4月25日，在中國醫(yī)院管理雜志社舉辦的第八屆中國醫(yī)院院長大會上，復旦大學醫(yī)院管理研究所所長、原上海申康醫(yī)院發(fā)展中心（以下簡稱“申康中心”）副主任高解春結(jié)合自己的體會和與會者詳細分享了申康中心的考核經(jīng)驗。

    據(jù)悉，***參事室發(fā)出的《關(guān)于大力推進城市公立醫(yī)院改革試點的建議》曾指出，申康的做法恰恰是在有效***如何加強對醫(yī)院院長和醫(yī)生的績效考核的難題方面提供了新鮮經(jīng)驗，值得重視。另全國人大常委會副委員長陳竺、原衛(wèi)計委部長高強調(diào)研上海醫(yī)改“申康模式”時表示，申康中心對所管理醫(yī)院的這種綜合評估，讓院長心服口服，是上海很好的經(jīng)驗。

    績效考核應(yīng)把握“五大關(guān)鍵”

    醫(yī)院的績效考核為什么那么難？難在哪里？高解春表示，**要求體現(xiàn)公益性，患者希望滿足各種需求，但醫(yī)院在發(fā)展中又遇到很多問題。在這種矛盾的環(huán)境中，千萬不能用傳統(tǒng)的非黑即白的理念來解決，而是要在這些矛盾中尋找平衡點。

    “績效考核到底與什么掛鉤才能讓院長高度重視？對一個醫(yī)院來說，不給醫(yī)保，院長不著急，老百姓著急；不給撥款，院長不著急，醫(yī)生著急。”高解春作了進一步分析，只有讓醫(yī)院院長在乎的績效考核才能真正發(fā)揮切實作用。為此，申康中心當時的總體思路有四點：體現(xiàn)醫(yī)院公益性；保證醫(yī)院管理運行；設(shè)立正向的衡量標準；設(shè)置客觀性、量化性和可比性的指標。

    “從來沒有人說公益性做好了，醫(yī)院運行是一塌糊涂的。”為了產(chǎn)出良好的社會效益，保持醫(yī)院良好的運營狀態(tài)，高解春認為在對醫(yī)院進行導向時，不僅需要強化社會滿意，重點考慮病人利益和醫(yī)院運營效率，還要兼顧醫(yī)院經(jīng)營、管理效率和可持續(xù)發(fā)展能力，重視職工對醫(yī)院院長的態(tài)度，淡化運營效益。

    “申康中心通過對院長進行績效考核來拉動整個上海公立醫(yī)院公益性的體現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量和效率的提高。而且，在考核過程中，重點把握五大關(guān)鍵：科學性和全面性相結(jié)合；可操作性和可持續(xù)性綜合考量；定量指標和定性指標并行實施；橫向比較和縱向比較兼顧；社會效益和運行效率平衡。”

    解密院長考核細則

    申康中心于2006年形成《市級醫(yī)院院長績效考核辦法》文件，至今已經(jīng)整整十個年頭。自2007年完成國內(nèi)首次大范圍醫(yī)院院長指標考核后，其不斷完善考核辦法，增設(shè)考核指標，包括縱向資源整合、全面預(yù)算管理、醫(yī)保費用控制、醫(yī)療收支預(yù)算執(zhí)行情況、引入工作難度系數(shù)等。截止2013年，考核范圍已推廣到上海市35家三級醫(yī)院。

    上海市級醫(yī)院院長考核指標體系

    高解春介紹說，申康中心的考核指標體系共分為五個維度，23項基本指標（含8項修正指標），權(quán)重共計100分?；局笜耸羌蟹磻?yīng)醫(yī)院績效水平的主要因素，也是考核的關(guān)鍵指標，而修正指標則是根據(jù)對照、補充或矯正需要進行調(diào)整后的內(nèi)容。每年對24家醫(yī)院院長考核一次，在從社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意五個方面進行定量考核的同時，還會進行定性考核，如重大事件降級處理（醫(yī)療、安全、**等），并根據(jù)考核結(jié)果分為A、B、C、D四個等級。

    “通過縱向比較與橫向比較相結(jié)合對院長進行綜合分析?？v向有進步，可以有加分，橫向如果在前三，得高分。”高解春表示，為了強化激勵約束，所有的考核結(jié)果與院長年度獎懲掛鉤，并作為院長考核聘任的依據(jù)。現(xiàn)在該考核機制已成為醫(yī)院資源分配、工資總額核定的依據(jù)。另外，由于不同?？茀⒄毡容^對象不同，考核時按照綜合醫(yī)院與專科醫(yī)院進行分類。

    通過對比考核實施前后各醫(yī)院指標可以發(fā)現(xiàn)，該考核制度正引導市級醫(yī)院加強學科人才建設(shè)，提升臨床科研能力，提高醫(yī)療技術(shù)水平，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；引導醫(yī)院節(jié)能降耗、控制成本、建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院。比如，2002-2014年市級醫(yī)院平均住院床日比較結(jié)果顯示，2002年數(shù)據(jù)是20.2天，而到了2012年則為8.8天，2013年為8.3天，2014年甚至已經(jīng)實現(xiàn)7.8天。另外，2005-2011年市級醫(yī)院發(fā)表論文數(shù)，無論是統(tǒng)計源期刊論文還是SCI論文都呈現(xiàn)明顯上升趨勢。

    黨委書記也要接受考核

    為了促進醫(yī)院黨建工作圍繞醫(yī)院改革與發(fā)展，切實加強和改善醫(yī)院黨建工作，申康中心在開展院長績效考核的同時，也探索開展直屬醫(yī)院黨委書記的業(yè)績考核。按照定量考核標準，總分100分，其中圍繞醫(yī)院中心開展綜合成效指標占85分，創(chuàng)新成效和黨建基礎(chǔ)工作完成情況等占15分。而且黨委書記業(yè)績考核等級與院長績效考核等級保持一致。

    “年度績效考核結(jié)果是醫(yī)院工資總額核定、院長年薪核定的重要依據(jù)，是財政撥款、**各項工作推進的依據(jù)和抓手。”高解春分析認為，盡管這種考核機制對醫(yī)院管理導向激勵杠桿作用明顯，成為提高專業(yè)化管理水平的有效途徑，但是橫向縱向、整體個性平衡仍有待時日，而且囿于指標的時限性、局限性，要求不斷對其進行更新。

    支招醫(yī)院內(nèi)部績效改革

    傳統(tǒng)的醫(yī)院崗位工資制度普遍存在這樣的問題，比如以學歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念；崗位職責難以量化，**痕跡明顯；國家制定行業(yè)標準，院長科主任無管理手段。而且薪酬分配時存在諸多弊端，比如過多強調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標；簡單勞務(wù)收入分配，未能體現(xiàn)績效貢獻；太多縱向共性分配，忽視橫向個性分配。結(jié)果導致對醫(yī)院發(fā)展導向作用不強，對精英骨干凝聚作用不夠。

    為了解決考核與分配中存在的這些主要問題，申康中心進行了考核方向改革，一方面以深化公立醫(yī)院改革為契機，實行工資總額預(yù)算，引導市級醫(yī)院堅持公益性辦院方向；另一方面以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運行機制為主線，改革醫(yī)院內(nèi)部績效考核和分配制度，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。改革過程中，嚴禁將藥品收入、檢驗檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟指標作為科室和醫(yī)務(wù)人員個人的考核指標，嚴禁將科室收支結(jié)余直接作為收入分配基數(shù)。

    圍繞患者滿意、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易度、臨床科研產(chǎn)出和教學質(zhì)量、成本控制盒醫(yī)藥費用控制、醫(yī)德醫(yī)風等核心內(nèi)容，建立醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標體系。實行分級分類考核，建立以績效為基礎(chǔ)、以考核為依據(jù)的收入分配制度。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線醫(yī)務(wù)人員待遇，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和業(yè)績突出的員工傾斜，充分發(fā)揮崗位績效工資的激勵導向作用。

    針對績效改革需要解決的核心問題，如何進行績效考核（指標體系和操作辦法）？績效考核與薪酬分配之間的關(guān)系？如何進行考核分配？如何核算崗位工作量？如何確定分配基數(shù)？高解春表示申康中心也在不斷摸索和完善，同時祭出兩個方法供參考，即點數(shù)法和模塊法。

    點數(shù)法以工作量積點作為分配的主要依據(jù)，遵循按崗取酬，按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量取酬和按工作績效取酬的基本改革思路，體現(xiàn)質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先，同時兼顧公平。設(shè)置基本的工作量以確定效益工資，同時給予增量獎勵、結(jié)合崗位特點計算工作量積點，積點價值根據(jù)現(xiàn)有的分配水平倒測算。

    模塊法則是建立完備的考核體系，分為月度、季度和年度考核。月度以工作量為基礎(chǔ)，乘以KPI指標考核結(jié)果，注重效率和效益；季度以質(zhì)量和效率為主，包括質(zhì)控、滿意度、成本控制，有增量獎；年度考核內(nèi)容中提煉了月度和季度有偏差關(guān)鍵指標，如藥占比，平均住院日、次均費用等，再加上科教情況。

    （點數(shù)法和模塊法的優(yōu)缺點）