1月15日，在北京舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動態(tài)及熱點問題高峰論壇”上，人社部中國人事科學研究院工資室主任、研究員何鳳秋表示，今年重點要研究編制創(chuàng)新改革，特別是高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后對相關改革的影響。

  7月22日，人力資源和社會保障部舉行2016年度第二季度新聞發(fā)布會。人社部新聞發(fā)言人李忠在介紹事業(yè)單位人事制度改革下一步工作安排時明確表示，“研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法”.

  11月10日，人社部相關負責人在“第二屆事業(yè)單位人事管理與創(chuàng)新發(fā)展高峰論壇”這樣表示：“不納入編制管理的相關文件尚未***，為此，后續(xù)的人事管理的銜接辦法也暫時沒有辦法做?！?br />
  從這近一年的編制改革探索來看，實踐是基本沒有的，理論也僅僅停留在了口號上。我們不僅要問，取消編制的真的那么難嗎？作為和教師崗位一起被率先提出取消編制的醫(yī)療系統(tǒng)存在著哪些阻力？

  讓我們理解什么是編制？

  編制通常是指組織機構的設置及其人員數(shù)量的定額和職務的分配，由財政撥款的編制數(shù)額由各級機構編制部門制定，財政部門據(jù)此撥款，通常分為行政編制、事業(yè)編制（包括參公事業(yè)編（在省考里招）和普通事業(yè)編）以及公益性崗位。

  從20世紀50年代起，中國財政供養(yǎng)人員（通稱“干部”）分為事業(yè)編制和行政編制。最初設計，行政編制人員主要在黨政機關、群眾團體工作，事業(yè)編制人員主要在學校、科研機構、醫(yī)院等事業(yè)單位工作。編制是行政管理資源，編制管理也是一種資源配置行為。那么從醫(yī)療系統(tǒng)，怎么解讀這句話呢？

  首先，為什么說編制是一種行政資源？我們打個比方，當某地發(fā)生大災大難或者瘟疫時，**或行政主管部門可以無條件調撥這些醫(yī)務人員到這一區(qū)域參加救援或者進行支持，因為這不但是救死扶傷的職責，更是編制行政管理資源的力量。所以，不管是國內的短期救援，還是國外的長期支醫(yī)，你看到的調配的醫(yī)務人員大部分可能都是公立醫(yī)院的。取消編制以后，無論從人員依從性來說，還是從管理系統(tǒng)性去看，行政管理資源的弱化的作用就會顯現(xiàn)。

  其次，為什么編制是資源配置行為？資源配置是指對相對稀缺的資源在各種不同用途上加以比較作出的選擇。既然病人想去最好的醫(yī)院看病，那么醫(yī)生也肯定想去最好的醫(yī)院工作，那么這需要進行資源的配置。誰去大醫(yī)院工作，誰去衛(wèi)生院看病，而編制恰恰發(fā)揮了這個作用，根據(jù)人的學歷、能力、知識將其分配到不同的崗位。

  取消醫(yī)療系統(tǒng)編制目的在哪？

  有人認為，醫(yī)院編制嚴重制約了醫(yī)改進程，本身是計劃經(jīng)濟體制下形成的一種很不正常的鐵飯碗制度，市場經(jīng)濟制度下應該廢除。其實取消編制的真正目的無非三個，一是實現(xiàn)編制內外人員同工同酬，二是實現(xiàn)人員流動、促進公平；三是減輕**供養(yǎng)負擔，減少財政支出。從表面上看，第一條有利于醫(yī)務人員，第二條有利于醫(yī)療機構，第三條有利于行政部門。

  我們拋開現(xiàn)象看本質。先看第一條，眾所周知，醫(yī)療系統(tǒng)內部的編制是在行政主管部門的負責下，公平競爭、公開抉擇的。通過編制選擇優(yōu)秀的人才配置在固定崗位上，賦予其對應的報酬，擇優(yōu)錄取與選用，從這個層面來看編制內外同工同酬其實是不公平的；

  我們看第二條，有人說編制阻礙了醫(yī)務人員流動。但到底是編制的阻礙，還是編制的誘惑呢？很多人不放棄編制，不是被束縛，而是放不下。如今我們再俯身看看基層的醫(yī)務人員緊缺的局面，取消編制對基層醫(yī)療機構更是雪上加霜。多少人曾為編制擠破頭，削尖腦袋也要進入體制內，雖然這不是完全的好現(xiàn)象，但也不失為基層挽留人才的有效途徑；

  我們看第三條，取消編制就能減輕財政負擔？真可笑，仿佛現(xiàn)在沒取消編制行政部門撥了多少錢似的！不可否認的事實在于，相關部門不過是在進一步推卸責任，弱化本該自己承擔的職能罷了！

  醫(yī)療系統(tǒng)編制和其他事業(yè)單位編制一樣，從五十年**始，到現(xiàn)在已經(jīng)實行了60年左右。一方面讓中華人民共和國成立初期緊張的醫(yī)療資源得到了相對均衡的分配，另一方面保持了整體醫(yī)務人員的相對穩(wěn)定。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，受到市場競爭的沖擊，一個個基層醫(yī)生被挖走，未來的農村或社區(qū)則更需編制的“維穩(wěn)”.

  因此，我們所急于取消的編制并不是想象的那么壞，也并不是現(xiàn)實需要的那么迫切。執(zhí)行了60年的制度，它所發(fā)揮的作用意義深遠，取消也不可能在一朝一夕。取消編制也許是個趨勢，但這又是一個過程，需要改革的魄力、莫大的智慧和時間的檢驗。

  醫(yī)療系統(tǒng)取消編制難在哪？

  一、人員數(shù)量多，影響社會穩(wěn)定。2014年的一份權威數(shù)據(jù)顯示，我國有事業(yè)單位111萬個，事業(yè)編制3153萬人，另外有900萬離退休人員，總計約有4000萬。從我國的人口總數(shù)來看，編制所占的比例已經(jīng)很高了，達到了3%左右。其中，衛(wèi)生行業(yè)463萬人，占到了事業(yè)編制的12%.這是一個龐大的人員數(shù)量，且恰恰是對事業(yè)編制看得最重的群體。如若部綜合考慮，進行前期的宣傳推動和基礎鋪墊，在沒有完備對應舉措和一定緩沖時間情況下，貿然取消編制，將影響整個社會的穩(wěn)定。

  二、利益交織雜，探索之路曲折。以醫(yī)療群體為例，這部分群體，他們大部分屬于名副其實的中產階級，又基本上可以稱得上知識分子。從社會貢獻、群體發(fā)聲、利益分配、社會穩(wěn)定上，他們的位置舉足輕重。我們再看看身邊擁有編制的群體，他們所在的部門、交織的家屬資源、本身的話語權，讓事業(yè)編制變得不再單純是一個編制的問題。觸動利益比觸動靈魂還難，要讓自己主動丟掉既得利益，或者說主動放棄自己爭取的優(yōu)勢，取消編制變得撲朔迷離。

  三、改革盲區(qū)多，缺少有效試點。現(xiàn)在取消編制了，那么如何配置基層的醫(yī)務人員，面對日益加劇的人力資源窘境，行政主管部門還未找到一個有效的解決舉措；編制和非編制的人員待遇真得能做到同工同酬嗎？是給非編制人員增加利益，還是減少編制人員的利益？是僅僅在醫(yī)療系統(tǒng)進行，還是可能推廣到其他事業(yè)單位？面對諸多的疑問和未知，取消編制的探索還有很多的盲區(qū)。我們所津津樂道的深圳新建公立醫(yī)院醫(yī)務人員無編制的例子，受到當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、城市特點和社會認知等因素的影響，在當下還不能被絕大部分的省份和地方**。

  不管有多少人仇恨這個編制，不管改革編制的理由多充足，不可否認的是它的確有本身存在的理由和優(yōu)勢，可以說是讓人愛恨交織。當前這個階段，能做的也僅僅是暫緩入編人數(shù)或者延遲退編，不可能果斷式的一刀切掉。因為關系到各方利益和社會穩(wěn)定，這就像曾經(jīng)背負的一個債務或承諾，只能慢慢去償還或清退?！巴司帯睍壕徱仓皇菫榱松僮邚澛贰⒏玫母母?，難以阻擋總體的發(fā)展趨勢，相信經(jīng)過各方共同努力，醫(yī)療資源將會最大限度的實現(xiàn)其公平性！