薪酬制度改革是牽動醫(yī)改全局的重要一環(huán)，是一步牽一發(fā)而動全身的關鍵棋。對于即將進入實質(zhì)操作的薪酬制度改革試點地區(qū)而言，薪酬制度設計必須著眼解決兩個問題：讓醫(yī)務人員的收入趨于合理，活力得以激發(fā);激勵醫(yī)生為患者提供質(zhì)量可靠、費用適宜的醫(yī)療服務，將改革獲得感通過主力軍的努力傳導給更多患者。對于改革者而言，這既需要平衡的智慧，更需要實干與擔當。

    當前，雖然我國醫(yī)生合理收入偏低，但衛(wèi)生費用總量卻并不算低。那么，要在不增加患者和社會的醫(yī)藥費用負擔的前提下提高醫(yī)務人員的收入水平，薪酬制度改革必須與破除以藥補醫(yī)機制、調(diào)整醫(yī)療服務價格、轉換醫(yī)保支付方式、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療等諸項改革統(tǒng)籌銜接。因此，提高醫(yī)務人員薪酬水平，有賴于一盤棋的制度設計。眼下，通過降低虛高藥價為理順醫(yī)療服務價格騰挪出足夠的空間，及時推進價格改革使醫(yī)務人員的技術勞務價值得以體現(xiàn)，繼而逐步提高醫(yī)務人員的合理待遇，正是推進薪酬制度改革的現(xiàn)實路徑。

    不可否認，給靠技術吃飯的醫(yī)務人員發(fā)薪水，同樣是個復雜的技術活。比如，如何通過合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和醫(yī)院主要負責人的薪酬水平，引導公立醫(yī)院回歸公益性?如何改變目前基本工資過少而績效獎金過多的倒掛局面，弱化醫(yī)生的創(chuàng)收動力?如何建立一個薪酬水平較高、固定收入占主體地位、具有中長期激勵效果的薪金制度?對于薪酬的具體發(fā)放形式，究竟是該選擇設置“地板”的累加機制，還是設置“天花板”的倒扣機制?醫(yī)院在制定績效分配辦法時，怎樣體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，向關鍵崗位和技術骨干傾斜，真正體現(xiàn)知識、技術、勞務、管理等要素的價值，從而避免**?在薪酬“蛋糕”做大的同時，能否盡快破除編制內(nèi)外無形的“雙軌制”，緩解編外人員的“公平焦慮”?上述問題，都需要試點地區(qū)的改革者們在未來的實踐中一一作答。

    需要強調(diào)的是，在改革過程中，**必須站在高處、總攬全局，用好調(diào)薪這根有力的“指揮棒”，讓大醫(yī)院心甘情愿地告別“越位發(fā)展”，將不該自己收治的輕癥患者“拒之門外”，讓患者需求以最適當?shù)姆绞降玫綕M足。同時，這根“指揮棒”還要能夠吸引高質(zhì)量的醫(yī)學畢業(yè)生來充實醫(yī)生隊伍，并通過縮小醫(yī)生薪酬的地區(qū)間、醫(yī)院間差距，引導醫(yī)務人員的合理流動和優(yōu)化配置，***優(yōu)質(zhì)資源集中分布在大城市大醫(yī)院、兒科醫(yī)生和全科醫(yī)生缺口過大等現(xiàn)實問題。相信用好了薪酬“指揮棒”，公立醫(yī)院改革也將打破僵局、豁然開朗。