人事薪酬制度改革是公立醫(yī)院深層體制改革的核心之一。中國目前醫(yī)生的現(xiàn)狀受到公立醫(yī)院的體制束縛，好醫(yī)生都被吸附在大醫(yī)院，而且醫(yī)生們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，付出與回報不成正比。而基層也留不住醫(yī)生，無力提供患者想要的醫(yī)療服務(wù)。解決中國看病之難，還需要讓好醫(yī)生向基層轉(zhuǎn)移，但是前提是要設(shè)計一項(xiàng)合理的人事薪酬制度。在此方面，北京、深圳、上海等地已紛紛探路。

    北京：推行醫(yī)務(wù)人員全員合同聘用制

    北京市醫(yī)改辦主任韓曉芳說，現(xiàn)存的人事薪酬制度改革滯后，因?yàn)楹芏啾Ｕ隙几幹茠煦^，無論是公立醫(yī)院院長還是醫(yī)務(wù)人員，都對編制極為重視。這阻礙了公立醫(yī)院改革的順利推進(jìn)。因此，醫(yī)改首先需要邁過編制這道坎。

    為了將醫(yī)生從“單位人”轉(zhuǎn)向“職業(yè)人”,逐步擺脫編制的束縛，日前，北京市提出，推行醫(yī)務(wù)人員全員合同聘用制，建立符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。

    北京創(chuàng)新性地提出了醫(yī)療機(jī)構(gòu)可采用全職、***等多種用工形式，并且推進(jìn)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，允許**辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員到社會辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)***或者開辦私人診所。

    在醫(yī)生的職稱評審體系方面，北京提出建立適應(yīng)醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理不同崗位特點(diǎn)的職稱評審體系，并且實(shí)行評聘分開。“只有在不同崗位實(shí)行不同的職稱標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使真正適合這個崗位的人才脫穎而出。”韓曉芳說。

    北京的醫(yī)生人事薪酬制度能否順利推進(jìn)牽扯的方面還很多，不過，韓曉芳表示：“我們要先做起來。比如北京5家公立醫(yī)院改革試點(diǎn)醫(yī)院，就提出建立動態(tài)工資總額制度，通過做大蛋糕，來實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員收入水平的提高。”

    深圳：分層評級帶動醫(yī)生薪酬制度改革

    今年年初，深圳公立醫(yī)院開始探索以臨床技術(shù)水平為核心的醫(yī)療人才評價機(jī)制，將臨床醫(yī)生分為4層9級進(jìn)行管理。從此，以科研水平，發(fā)表論文數(shù)量評定醫(yī)生價值的時代成為過去。

    深圳市衛(wèi)生計生委主任、市公立醫(yī)院管理中心主任羅樂宣說，深圳市希望借此探索建立臨床醫(yī)生績效考核和薪酬分配新體系。

    目前，深圳市公立醫(yī)院管理中心已完成心內(nèi)科、神經(jīng)外科、腎內(nèi)科等16個學(xué)科的臨床醫(yī)生技術(shù)等級評價指標(biāo)體系制定工作。評價結(jié)果證明，部分獲得高級專業(yè)技術(shù)資格的臨床醫(yī)生確實(shí)不具備相應(yīng)的臨床技術(shù)水平；受到科室管理、績效工資分配制度、手術(shù)分級管理等多種因素的影響，部分低年資醫(yī)生未獲得適宜的臨床實(shí)踐機(jī)會。

    但是，評價過程中也發(fā)現(xiàn)一些問題，部分?？频姆謱臃旨墑澐謽?biāo)準(zhǔn)較高，需要作適當(dāng)調(diào)整。而且，如果將重新評定的結(jié)果應(yīng)用到醫(yī)院崗位聘任和績效工資分配改革中，還需要制定過渡期配套政策。

    羅樂宣表示，接下來深圳市將研究制定全面推動公立醫(yī)院人事制度綜合改革的配套政策措施，建立“以事定費(fèi)、以費(fèi)養(yǎng)事、以事養(yǎng)人”的崗位管理制度，以及“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的崗位績效工資制度。

    上海：全新績效考核體系

    過去，醫(yī)務(wù)人員個人收入與科室經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤的關(guān)系，與處方、檢查、耗材收入間接掛鉤，讓醫(yī)生的收入蒙上了陰影，也不能體現(xiàn)醫(yī)生的價值。2013年，上海市在所有市級醫(yī)院建立了新的人事分配制度和分配方案，實(shí)行工資總額預(yù)算控制下的全新績效考核體系。

    據(jù)上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任郭永謹(jǐn)介紹，新的績效考核體系按照工作性質(zhì)和崗位的不同，制定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

    此外，上海還也將院長、書記的個人年度績效獎懲、個人任免提拔納入也考核體系，并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。郭永謹(jǐn)說，上海市財政局將根據(jù)績效考核的等級，調(diào)整每年的財政投入。

    這幾個城市對人事薪酬制度改革的初探是在為醫(yī)療改革的順利推進(jìn)做鋪墊。如果醫(yī)生可以自由流動，各個崗位有合理的薪酬待遇，好醫(yī)生下基層就不是難事，分級診療推行中的人才問題就會迎刃而解。    人事薪酬制度改革是公立醫(yī)院深層體制改革的核心之一。中國目前醫(yī)生的現(xiàn)狀受到公立醫(yī)院的體制束縛，好醫(yī)生都被吸附在大醫(yī)院，而且醫(yī)生們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，付出與回報不成正比。而基層也留不住醫(yī)生，無力提供患者想要的醫(yī)療服務(wù)。解決中國看病之難，還需要讓好醫(yī)生向基層轉(zhuǎn)移，但是前提是要設(shè)計一項(xiàng)合理的人事薪酬制度。在此方面，北京、深圳、上海等地已紛紛探路。

    北京：推行醫(yī)務(wù)人員全員合同聘用制

    北京市醫(yī)改辦主任韓曉芳說，現(xiàn)存的人事薪酬制度改革滯后，因?yàn)楹芏啾Ｕ隙几幹茠煦^，無論是公立醫(yī)院院長還是醫(yī)務(wù)人員，都對編制極為重視。這阻礙了公立醫(yī)院改革的順利推進(jìn)。因此，醫(yī)改首先需要邁過編制這道坎。

    為了將醫(yī)生從“單位人”轉(zhuǎn)向“職業(yè)人”,逐步擺脫編制的束縛，日前，北京市提出，推行醫(yī)務(wù)人員全員合同聘用制，建立符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。

    北京創(chuàng)新性地提出了醫(yī)療機(jī)構(gòu)可采用全職、***等多種用工形式，并且推進(jìn)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，允許**辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員到社會辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)***或者開辦私人診所。

    在醫(yī)生的職稱評審體系方面，北京提出建立適應(yīng)醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理不同崗位特點(diǎn)的職稱評審體系，并且實(shí)行評聘分開。“只有在不同崗位實(shí)行不同的職稱標(biāo)準(zhǔn)，才能夠使真正適合這個崗位的人才脫穎而出。”韓曉芳說。

    北京的醫(yī)生人事薪酬制度能否順利推進(jìn)牽扯的方面還很多，不過，韓曉芳表示：“我們要先做起來。比如北京5家公立醫(yī)院改革試點(diǎn)醫(yī)院，就提出建立動態(tài)工資總額制度，通過做大蛋糕，來實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員收入水平的提高。”

    深圳：分層評級帶動醫(yī)生薪酬制度改革

    今年年初，深圳公立醫(yī)院開始探索以臨床技術(shù)水平為核心的醫(yī)療人才評價機(jī)制，將臨床醫(yī)生分為4層9級進(jìn)行管理。從此，以科研水平，發(fā)表論文數(shù)量評定醫(yī)生價值的時代成為過去。

    深圳市衛(wèi)生計生委主任、市公立醫(yī)院管理中心主任羅樂宣說，深圳市希望借此探索建立臨床醫(yī)生績效考核和薪酬分配新體系。

    目前，深圳市公立醫(yī)院管理中心已完成心內(nèi)科、神經(jīng)外科、腎內(nèi)科等16個學(xué)科的臨床醫(yī)生技術(shù)等級評價指標(biāo)體系制定工作。評價結(jié)果證明，部分獲得高級專業(yè)技術(shù)資格的臨床醫(yī)生確實(shí)不具備相應(yīng)的臨床技術(shù)水平；受到科室管理、績效工資分配制度、手術(shù)分級管理等多種因素的影響，部分低年資醫(yī)生未獲得適宜的臨床實(shí)踐機(jī)會。

    但是，評價過程中也發(fā)現(xiàn)一些問題，部分專科的分層分級劃分標(biāo)準(zhǔn)較高，需要作適當(dāng)調(diào)整。而且，如果將重新評定的結(jié)果應(yīng)用到醫(yī)院崗位聘任和績效工資分配改革中，還需要制定過渡期配套政策。

    羅樂宣表示，接下來深圳市將研究制定全面推動公立醫(yī)院人事制度綜合改革的配套政策措施，建立“以事定費(fèi)、以費(fèi)養(yǎng)事、以事養(yǎng)人”的崗位管理制度，以及“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的崗位績效工資制度。

    上海：全新績效考核體系

    過去，醫(yī)務(wù)人員個人收入與科室經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤的關(guān)系，與處方、檢查、耗材收入間接掛鉤，讓醫(yī)生的收入蒙上了陰影，也不能體現(xiàn)醫(yī)生的價值。2013年，上海市在所有市級醫(yī)院建立了新的人事分配制度和分配方案，實(shí)行工資總額預(yù)算控制下的全新績效考核體系。

    據(jù)上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任郭永謹(jǐn)介紹，新的績效考核體系按照工作性質(zhì)和崗位的不同，制定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

    此外，上海還也將院長、書記的個人年度績效獎懲、個人任免提拔納入也考核體系，并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。郭永謹(jǐn)說，上海市財政局將根據(jù)績效考核的等級，調(diào)整每年的財政投入。

    這幾個城市對人事薪酬制度改革的初探是在為醫(yī)療改革的順利推進(jìn)做鋪墊。如果醫(yī)生可以自由流動，各個崗位有合理的薪酬待遇，好醫(yī)生下基層就不是難事，分級診療推行中的人才問題就會迎刃而解。