醫(yī)務(wù)人員薪酬問題一直是醫(yī)生們最關(guān)系的話題。近年來，醫(yī)療資源需求不斷增加，醫(yī)院也擴大了***力度，在編制緊缺的情況下，許多新進的醫(yī)生不得不成為編外人員。干的是同樣一份工作，薪酬卻不大相同，這讓很多編外人員感到困惑。醫(yī)院實現(xiàn)同工同酬到底有多難？

    同工同酬這一體現(xiàn)公平、富有人情味的制度很早就被提出，在我國《勞動法》和《勞動合同法》中也都有相應(yīng)的規(guī)定，但是在實際執(zhí)行中卻不盡如意。

    其問題在于，首先，同工同酬的概念比較模糊。目前公立醫(yī)院內(nèi)如何判定“同工”,從哪些要素判定，這些要素對“酬”的影響系數(shù)又如何，這是實施“同酬”的前提。談到“同酬”,這里的“酬”要與“工”對等，員工承擔(dān)的責(zé)任、工作所需要具備的能力、付出的辛勞、作出的貢獻、產(chǎn)生的影響等，都應(yīng)該在“酬”中有所體現(xiàn)，此外，需要厘清這個“酬”具體包括哪些方面？當(dāng)月工資津貼、各類福利待遇、年底獎金？是否還包括遠期的，例如退休后的福利？以及潛在的非經(jīng)濟性的激勵，如培訓(xùn)、晉升機會？當(dāng)然這個“酬”不僅需要反映出“同”,還要能體現(xiàn)出“異”,才能起到“激勵人，鼓舞人”的作用。

    而阻礙同工同酬最根本的原因是制度問題，也就是員工的身份差異。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其人員編制是由編制管理部門事先核定的，財政部門核定的經(jīng)費也與該公立醫(yī)院的編制總額密切相關(guān)。如果編制不足，公立醫(yī)院自行聘用的人員便屬于編外人員，其工資待遇無法在財政經(jīng)費中列支。這樣一來，編制則意味著穩(wěn)定和保障。因此，通常編外人員待遇會低于在編人員，出現(xiàn)“一家醫(yī)院，兩種身份，兩種待遇”的現(xiàn)象。

    而且，由于目前相關(guān)制度缺乏彈性，造成“進編難，出編更難”的情況。有人千辛萬苦獲得編制后，認為鐵飯碗在手，則可能懈怠放松，績效停滯，大不如前，甚至還劣于編外人員，但拿的“酬”卻不比之前少，也造成“同工”,卻“不同酬”的情況。

    “薪酬”體系更重要的應(yīng)該是與工作績效掛鉤。工作績效的差異度應(yīng)有所體現(xiàn)，這差異不僅是橫向的比較，也應(yīng)該有縱向的衡量。這需要合理的管理制度與科學(xué)的評價考核體系。

    同時，需要在對公立醫(yī)院人事制度的改革中，盤活“身份”,實行彈性管理制，讓不合格的編內(nèi)人員有危機感，或者探索取消編制管理，逐步消除身份差異，為實現(xiàn)同工同酬掃清障礙。